AB Ücret Şeffaflığı Direktifi: Türk Şirketleri İçin Rehber

20267 Haziran: üye devletler için aktarım son tarihi

20277 Haziran: 150+ çalışanlı işverenlerin ilk raporu

%5Ortak ücret değerlendirmesini tetikleyebilen kategori içi fark

%11,1AB'de düzeltilmemiş cinsiyete dayalı ücret farkı (saatlik brüt kazanç, 2024, Eurostat)

Bu rehberde kuralların özünü, AB'de çalışanı olan ya da AB merkezli bir gruba bağlı Türk şirketlerinin durumunu ve İK ekiplerinin şimdiden yapabileceklerini bulacaksınız.

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi nedir?

Direktif (AB) 2023/970, Avrupa Parlamentosu ve Konsey tarafından 10 Mayıs 2023'te kabul edildi ve 17 Mayıs 2023'te AB Resmî Gazetesi'nde yayımlandı. Amacı, aynı işe ya da eşit değerdeki işe kadın ve erkeğe eşit ücret ödenmesi ilkesini şeffaflık kurallarıyla ve daha güçlü yaptırımlarla uygulanabilir kılmak.

Direktif AB üye devletlerindeki kamu ve özel sektör işverenlerine uygulanır. İş sözleşmesiyle çalışan herkesi ve iş adaylarını kapsar. "Ücret" kavramı geniş tutulmuştur: temel maaşa ek olarak prim, ikramiye ve yan haklar gibi nakdî ya da aynî tüm ek ve değişken unsurlar da hesaba katılır.

Direktifler işverenlere doğrudan uygulanmadığı için yükümlülükleri, direktifi kendi hukukuna aktaran üye devletin ulusal yasası getirir. Bu yüzden ayrıntılar (ceza tutarları, raporun nereye ve hangi formatta verileceği gibi) ülkeden ülkeye farklılaşabilir.

Türk şirketleri neden ilgilenmeli?

Direktif Türkiye'deki iş ilişkilerine doğrudan uygulanmaz. Ancak Türk şirketlerini iki yoldan etkiler; üstelik Türkiye'de de benzer bir ilke zaten yürürlükte:

AB'de şirketi ya da şubesi olanlar: AB ülkesinde işveren olan bağlı şirketiniz, o ülkenin yasasına tabidir. Eşikler ve raporlama yükümlülüğü bu işveren için ayrıca değerlendirilir.
AB merkezli grupların Türkiye'deki şirketleri: Grup genelinde ücret politikası uygulayan şirketler, Türkiye'deki birimlerden de benzer ücret ve kademe verisi isteyebilir.
Türkiye'deki mevcut kural: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi zaten "Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz" der. Aynı madde, aykırılık hâlinde dört aya kadar ücret tutarında tazminat öngörür ve işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterdiğinde ispat yükünü işverene geçirir. Direktif ise aynı ilkeyi ücret verisine ve düzenli raporlamaya dayandırarak denetlenebilir hâle getiriyor.

Türkiye'de de ücret farkı gündemde. TÜİK ve BM Kadın Birimi'nin ortak yayını "Türkiye'de İstatistiklerle Kadın 2024"e göre 2023'te cinsiyetler arası ücret farkı yükseköğretim mezunlarında %17,4, lise mezunlarında %16,7'dir. TÜİK ortalama brüt ücreti, Eurostat ise saatlik brüt kazancı esas aldığı için iki oran birbiriyle doğrudan karşılaştırılamaz.

İşe alım öncesi şeffaflık (Md. 5)

Adaylara başlangıç ücreti ya da ücret aralığı bildirilir. İşveren adaya mevcut veya önceki işlerindeki ücret geçmişini soramaz.

Ücret kriterlerinin şeffaflığı (Md. 6)

Ücret, ücret düzeyi ve ücret artışını belirleyen kriterler çalışanların kolayca erişebileceği şekilde paylaşılır. Üye devletler, 50'den az çalışanı olan işverenleri ücret artışı kriterlerinden muaf tutabilir.

Bilgi alma hakkı (Md. 7)

Çalışan, kendi ücret düzeyini ve aynı ya da eşit değerde iş yapanların cinsiyete göre ortalama ücret düzeylerini isteme ve yazılı olarak alma hakkına sahiptir. Yanıt en geç iki ay içinde verilir; ücretini paylaşmayı yasaklayan sözleşme hükümleri bu amaçla uygulanamaz.

Ücret farkı raporlaması (Md. 9)

100 ve üzeri çalışanı olan işverenler, ortalama ve medyan ücret farkı ile ücret çeyreklerindeki (dörtte birlik ücret dilimlerindeki) kadın-erkek dağılımı dâhil yedi göstergeyi raporlar. Takvim çalışan sayısına göre değişir.

Ortak ücret değerlendirmesi (Md. 10)

Raporlama yükümlüsü işverenlerde, herhangi bir çalışan kategorisinde kadın ve erkeklerin ortalama ücret düzeyi arasında en az %5 fark çıkarsa, fark objektif ve cinsiyetten bağımsız kriterlerle açıklanamıyorsa ve raporun sunulmasından itibaren altı ay içinde giderilmezse çalışan temsilcileriyle ortak değerlendirme yapılır.

İspat yükü ve tazminat (Md. 16, 18, 21)

Çalışan ayrımcılığa işaret eden olguları ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer. Tazminat, geriye dönük ücret ve primlerin tamamını kapsar ve önceden belirlenmiş bir üst sınırla kısıtlanamaz; zamanaşımı en az üç yıldır.

Ücret farkı raporlama takvimi

Raporlama yükümlülüğü işverenin çalışan sayısına göre kademeli başlar. Direktife göre 250 ve üzeri çalışanı olan işverenlerin 7 Haziran 2027'deki ilk raporu bir önceki takvim yılını, yani 2026'yı kapsar. Kısacası raporlanacak veri bugün oluşuyor.

Çalışan sayısı	İlk rapor	Sıklık
250 ve üzeri	7 Haziran 2027	Her yıl
150–249	7 Haziran 2027	Üç yılda bir
100–149	7 Haziran 2031	Üç yılda bir
100'den az	Direktif zorunlu tutmaz; üye devlet ulusal yasayla zorunlu tutabilir	Gönüllü raporlama mümkün

Bu takvim direktife aittir. Ulusal yasalar farklı tarih ya da yöntem öngörebilir: Litvanya'da işverenler 1 Ocak 2027'den itibaren ücret verisini sosyal güvenlik kurumu Sodra'ya bildiriyor; göstergeleri Sodra hesaplıyor ve 150 ve üzeri çalışanı olan işverenlere ilk kez 1 Mart 2028'e kadar veriyor. Çekya tasarısı ise ücret farkı raporlamasını 1 Ocak 2028'e bırakıyor.

Raporda yer alacak yedi gösterge

Cinsiyete dayalı ortalama ücret farkı
Ek ve değişken ödemelerde (prim, ikramiye vb.) ortalama ücret farkı
Medyan ücret farkı
Ek ve değişken ödemelerde medyan ücret farkı
Ek ve değişken ödeme alan kadın ve erkek çalışanların oranı
Her ücret çeyreğinde (dörtte birlik ücret diliminde) kadın ve erkek çalışanların oranı
Çalışan kategorilerine göre ücret farkı

Çalışan kategorileri beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi objektif ve cinsiyetten bağımsız kriterlerle belirlenmeli. Bu yüzden iş değerlendirme ve kademe yapısı, raporun güvenilirliğini doğrudan etkiler.

AB ülkelerinde son durum (Eylül 2026 sonu)

Aktarım için son tarih 7 Haziran 2026'ydı; direktifi süresinde yasalaştıran yalnız dört ülke oldu (Slovakya, İtalya, Litvanya, Malta). Eylül 2026 sonu itibarıyla hukuk bürosu ve sektör kuruluşlarının ülke takip tablolarına göre tablo şöyle:

Direktifi aktaranlar: Slovakya, İtalya, Malta ve Litvanya süresinde; Yunanistan ise 6 Temmuz 2026'da yayımlanan yasayla aktardı. Yunanistan'da temel yükümlülükler 1 Kasım 2026'da başlıyor; Litvanya'da da bazı yükümlülükler 2027'den itibaren aşamalı olarak devreye giriyor.
Kısmi düzenleme: Polonya'da işe alımda ücret şeffaflığı kuralları 24 Aralık 2025'ten beri yürürlükte, kapsamlı yasa bekleniyor. Estonya kısmi bir yasa çıkardı ve kalan hükümler için şu an yürüyen bir yasama süreci yok. Belçika'da ise şimdilik yalnız bölgesel düzeyde kamu sektörüne yönelik düzenlemeler var; özel sektör için federal tasarı henüz yok.
Tasarı aşamasında: Hollanda'da tasarının genel kurul görüşmeleri Aralık 2026 ve Ocak 2027'ye planlandı; hükümetin hedeflediği 1 Ocak 2027 yürürlüğü belirsiz. Fransa ve Çekya'da hükümet tasarıları hazır; meclise sunulma ya da ilk görüşme aşamasında. Danimarka'da Şubat 2026'da sunulan tasarı Haziran seçimleriyle düştü ve yeniden sunulması gerekiyor.
Geride kalanlar: Almanya'da yasa henüz yürürlükte değil ve hükümet tasarısı kabineden geçmedi. İsveç hükümeti Mart 2026'da şimdilik meclise tasarı sunmayacağını, direktifin ertelenmesi ve yeniden müzakere edilmesi için çalışacağını açıkladı. İrlanda'da kapsamlı tasarı henüz hazırlanma aşamasında.

Durum hızla değişiyor. Çalışanınız olan her AB ülkesi için güncel ulusal düzenlemeyi yerel hukuk danışmanınızla teyit edin.

Aktarımın gecikmesi hazırlığı ertelemek için bir gerekçe değil. Yasa çıkan ülkelerde yükümlülükler hızla başlıyor; direktife göre 2027 raporlaması da 2026 verisine dayanıyor.

İK ekipleri için hazırlık kontrol listesi

AB'deki her işvereniniz için çalışan sayısını çıkarın ve hangi raporlama takvimine girdiğini belirleyin.
Ücret verisini tek yerde toplayın: temel ücret, prim, ikramiye ve yan haklar dâhil.
Pozisyonları beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşullarına göre gruplayıp ücret kademelerini netleştirin.
Her pozisyon için adaylarla paylaşacağınız başlangıç ücretini ya da ücret aralığını belirleyin; aday formlarından ve mülakat şablonlarından ücret geçmişi sorusunu çıkarın.
Ücret ve ücret artışı kriterlerini çalışanların erişebileceği bir politika belgesine dönüştürün.
Ücret gizliliği maddesi içeren sözleşme ve politikaları hukuk ekibinizle gözden geçirin.
Cinsiyete göre ortalama ve medyan ücret farkını içeride hesaplayın, %5'i aşan kategorilerin nedenini belgeleyin.
Çalışanları her yıl bilgi alma hakları konusunda bilgilendirin ve taleplere ulusal yasanın öngördüğü sürede (direktifte en geç iki ay, bazı ülkelerde daha kısa) yanıt verecek bir süreç ve sorumlu belirleyin.

Ücret Değerlendirme

Zam ve ücret revizyonlarını onay akışlarıyla yönetin, bütçe ve maliyet görünümüyle kararlarınızı kayıt altına alın. Ücret Değerlendirme paketini inceleyin

Rapor Yönetimi

Özelleştirilebilir raporlarla cinsiyet, departman, pozisyon ve ücret verisini bir araya getirip Excel'e aktarın; ücret farkı analizinizi bu veri üzerinden yapın. Rapor Yönetimi paketini inceleyin

Yapay Zekâ Destekli ATS

İşe alım talebi ve ilan kaydında pozisyonun en düşük ve en yüksek ücretini tanımlayın; adaylarla paylaşacağınız aralık tek kaynaktan gelsin, süreci ücret geçmişi yerine ücret beklentisi üzerinden yürütün. Yapay Zekâ Destekli ATS'yi inceleyin

Performans Değerlendirme

KPI ve OKR temelli değerlendirmelerle ücret artışlarını belgelenmiş, objektif kriterlere bağlayın. Performans Değerlendirme paketini inceleyin

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi Türkiye'deki çalışanlarımız için geçerli mi?

Hayır, direktif AB üye devletlerindeki işverenlere uygulanır ve yükümlülükler her ülkenin aktarım yasasıyla doğar. AB'de bir şirketiniz ya da şubeniz varsa o işveren, bulunduğu ülkenin yasasına tabidir. Türkiye'de ise İş Kanunu'nun 5. maddesi aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılmasını zaten yasaklar.

İlk ücret farkı raporu ne zaman verilecek?

Direktife göre 250 ve üzeri çalışanı olan işverenler 7 Haziran 2027'ye kadar 2026 yılını kapsayan raporu verir ve sonra her yıl raporlar. 150–249 çalışanı olanlar da ilk raporu 7 Haziran 2027'ye kadar verir, sonra üç yılda bir raporlar. 100–149 çalışanı olanların ilk raporu 7 Haziran 2031'e kadar verilir. Aktarım geciktiği için ulusal yasalar farklı tarih öngörebilir; örneğin Litvanya'da ilk göstergeler işverenlere 2028'de ulaşıyor, Çekya tasarısı ise raporlamayı 1 Ocak 2028'den itibaren uyguluyor.

İş ilanında ücret aralığı yazmak zorunlu mu?

Direktif, adaylara başlangıç ücretinin ya da ücret aralığının bildirilmesini zorunlu tutar. Bu bilginin ilanda mı, mülakattan önce mi yoksa başka bir yolla mı verileceği ulusal yasaya göre değişebilir. Ayrıca işveren adaya önceki ücretini soramaz.

%5 kuralı ne anlama geliyor?

Kural, ücret farkı raporu vermekle yükümlü işverenlere uygulanır. Rapor herhangi bir çalışan kategorisinde kadın ve erkeklerin ortalama ücret düzeyi arasında en az %5 fark gösterirse ve işveren bu farkı objektif, cinsiyetten bağımsız kriterlerle açıklayamazsa, farkı raporun sunulmasından itibaren altı ay içinde gidermesi gerekir. Giderilmezse çalışan temsilcileriyle ortak ücret değerlendirmesi yapılır.

Hangi AB ülkeleri direktifi yasalaştırdı?

Eylül 2026 sonunda güncellenen ülke takip tablolarına göre direktifi aktaran ülkeler Slovakya, İtalya, Malta, Litvanya ve Yunanistan'dır. Polonya, Estonya ve Belçika'da kısmi düzenlemeler var. Almanya, Fransa ve Hollanda dâhil çoğu ülkede tasarı ya da hazırlık süreci sürüyor; İsveç ise şimdilik tasarı sunmayacağını açıkladı. Güncel durumu yerel hukuk danışmanınızla teyit edin.

Direktifte "ücret" yalnız maaş mı demek?

Hayır. Temel maaşın yanı sıra prim, ikramiye ve yan haklar gibi nakdî ya da aynî tüm ek ve değişken unsurlar da ücrete dâhildir. Raporlamada ek ve değişken ödemeler için ayrı göstergeler de hesaplanır.

Kaynaklar

Bu sayfa genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Ülke bazındaki yükümlülükler için ilgili ulusal mevzuatı ve resmî kaynakları esas alın.

Ücret şeffaflığına bugünden hazırlanın

Ücret, kademe ve raporlama verinizi tek platformda nasıl toplayacağınızı uzmanlarımızla konuşun.

Demo talep edin

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi Türk şirketleri için ne anlama geliyor?

Direktifin kritik tarihleri ve eşikleri