Hangi davranışlar mobbing sayılır?
Mobbingin belirleyici özellikleri sistematik olması, belirli bir süre boyunca tekrarlanması ve çalışanı yıldırma, pasifleştirme veya işten uzaklaştırma amacı taşımasıdır. Tek seferlik bir tartışma veya sert bir uyarı, ne kadar rahatsız edici olursa olsun, tek başına mobbing sayılmaz. Uygulamada sık karşılaşılan örnekler şunlardır:
- Sürekli olarak başkalarının önünde aşağılama, alay etme veya bağırma
- Kasıtlı olarak iş verilmemesi, anlamsız veya yeteneklerin çok altında işlerin verilmesi
- Toplantılardan ve bilgi akışından sistematik olarak dışlama
- Asılsız söylentiler yayma, özel hayatla ilgili imalar
- Ulaşılması imkânsız hedefler koyma ve sürekli tehdit veya gözdağı
İşverenin mobbinge karşı yükümlülüğü nedir?
Türk Borçlar Kanunu md. 417, işverene hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak yükümlülüğü getirir.
Bu yükümlülük, mobbingi işverenin kendisinin değil, bir yönetici veya iş arkadaşının uygulaması halinde de geçerlidir. İşveren, şikâyeti öğrendiğinde inceleme yapmak, gerekli disiplin önlemlerini almak ve mağduru korumakla yükümlüdür. Bu amaçla yazılı bir şikâyet ve inceleme prosedürü oluşturulması önerilir.
Mobbinge uğrayan çalışanın hakları nelerdir?
Mobbinge uğrayan çalışan, İş Kanunu md. 24/II uyarınca sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı alır. Ayrıca işverenin koruma borcunu ihlal etmesi nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep edebilir.
Mobbing ayrımcılık niteliği taşıyorsa, örneğin cinsiyet, engellilik veya inanç nedeniyle uygulanıyorsa, eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle ayrımcılık tazminatı da gündeme gelebilir. Mobbingin sağlık sorunlarına yol açması halinde bu durum ayrıca belgelenmelidir.
Mobbing nasıl ispat edilir ve nereye başvurulur?
Mobbingde ispat yükü kural olarak çalışandadır; ancak Yargıtay, mobbingin doğası gereği gizli yürütüldüğünü dikkate alarak kesin delil yerine yaklaşık ispatı yeterli görmektedir. E-posta ve mesaj yazışmaları, tanık beyanları, sağlık raporları, performans değerlendirmelerindeki ani değişiklikler ve görev değişikliklerine ilişkin belgeler önemli delillerdir.
Çalışan önce işyerindeki şikâyet mekanizmasına, ardından iş müfettişliğine, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na veya ALO 170 hattına başvurabilir. Tazminat talepleri için iş mahkemesinde dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması gerekir.
Mobbing (psikolojik taciz) hakkında sık sorulan sorular
Mobbinge uğrayan işçi tazminat alabilir mi?
Evet. Haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatı alabilir; ayrıca işverenin koruma borcunu ihlal etmesi nedeniyle manevi tazminat talep edebilir.
Tek bir hakaret mobbing sayılır mı?
Hayır. Mobbing sistematik ve süreklilik gösteren davranışlar gerektirir. Ancak tek bir ağır hakaret de başka hukuki sonuçlar ve haklı fesih nedeni doğurabilir.
Mobbing şikâyeti nereye yapılır?
Önce işyerindeki şikâyet mekanizmasına, ardından iş müfettişliğine, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na veya ALO 170 hattına başvurulabilir.
Bu sayfa bilgilendirme amaçlıdır ve 2026 mevzuatına göre hazırlanmıştır; somut durumunuz için bir uzmana danışın. Yıllık değişen tutarların tamamı bordro parametreleri sayfasında.