Çalışma koşullarında esaslı değişiklik

Hangi değişiklikler esaslı sayılır?

Esaslı değişiklik, işçinin çalışma koşullarını sözleşme yapılırken öngördüğü dengeyi bozacak ölçüde etkileyen değişikliktir. İşçi lehine olan değişiklikler için onay aranmaz; md. 22 işçi aleyhine değişiklikleri düzenler. Yargıtay kararlarında esaslı kabul edilen tipik örnekler şunlardır:

• Ücretin düşürülmesi veya düzenli bir yan hakkın kaldırılması
• İşçinin başka bir şehirdeki işyerine nakli ya da ulaşımı ciddi biçimde zorlaştıran yer değişikliği
• Görev unvanının veya işin niteliğinin düşürülmesi
• Gündüz çalışan işçinin sürekli gece vardiyasına alınması
• Haftalık çalışma süresinin veya mesai saatlerinin önemli ölçüde değiştirilmesi

Değişiklik nasıl yapılmalı?

İşveren değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. İşçi bildirimi aldıktan sonra altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Sessiz kalmak kabul sayılmaz; işçinin değişiklikten sonra bir süre çalışmaya devam etmesi de tek başına onay anlamına gelmez.

İş sözleşmesine 'işveren görev yerini ve görevi dilediği gibi değiştirebilir' gibi genel bir yetki maddesi konulması değişikliği kendiliğinden geçerli kılmaz. Yargıtay, bu tür maddelerin ancak işverenin yetkisini dürüstlük kuralına uygun kullanması halinde uygulanabileceğini kabul eder; ücret düşürme gibi değişiklikler için ayrıca açık onay gerekir.

İşçi kabul etmezse işveren ne yapabilir?

İşçi değişikliği kabul etmezse işveren iki yoldan birini seçer: değişiklikten vazgeçer ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka bir geçerli fesih nedeni bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve ihbar süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Bu fesih işveren feshi olduğu için işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.

İş güvencesi kapsamındaki işçi, bu feshe karşı işe iade yoluna gidebilir; mahkeme değişikliğin ve feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığını denetler.

İşçi haklı nedenle feshedebilir mi?

Evet. İşveren işçinin onayını almadan değişikliği fiilen uygularsa, örneğin ücreti düşürür veya işçiyi onayı olmadan başka şehre gönderirse, işçi İş Kanunu md. 24/II-f uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

İşveren açısından en güvenli yol, değişikliğin gerekçesini yazılı olarak açıklamak, işçiye makul bir değerlendirme süresi tanımak ve onayı imzalı olarak almaktır. Onay ve bildirim belgeleri özlük dosyasında saklanmalıdır.