İşe iade

İşe iade için hangi şartlar aranır?

İş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade talep edebilmek için şu şartların birlikte bulunması gerekir: işyerinde (aynı iş kolundaki işyerleri toplamında) otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin olması, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve feshin işveren tarafından yapılmış olması.

İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamaz. Fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa veya hiç neden gösterilmemişse fesih geçersiz sayılır.

İşe iade için başvuru süresi ne kadar?

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücüdür; geçirilirse işe iade talebi dinlenmez. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Arabuluculukta taraflar işçinin işe başlatılması, başlatılmazsa ödenecek tazminat ve boşta geçen süre ücreti konusunda anlaşabilir. Anlaşma belgesi ilam niteliğindedir.

İşe iade kararından sonra ne olur?

Feshin geçersizliğine karar verilirse, işçi kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Başvurmazsa fesih geçerli hale gelir. İşveren, başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşçi işe başlatılırsa en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ödenir ve fesih sırasında ödenen tazminatlar bu tutardan mahsup edilir. İşçi işe başlatılmazsa, boşta geçen süre ücretine ek olarak en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir; ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı uzayan kıdeme göre yeniden hesaplanır.

• Boşta geçen süre ücreti: en çok 4 aylık ücret ve diğer haklar
• İşe başlatmama tazminatı: 4 ile 8 aylık ücret arasında
• İşçinin başvuru süresi: kesinleşmeden itibaren 10 iş günü
• İşverenin işe başlatma süresi: başvurudan itibaren 1 ay

İşveren işe iade riskini nasıl azaltır?

Fesih bildirimi yazılı yapılmalı, neden açık ve somut olarak belirtilmeli, davranış veya verim nedenli fesihlerde önce işçinin savunması alınmalıdır. İşletme gereklerine dayanan fesihlerde alınan işletme kararı, kadro planlaması ve çıkarılacak işçilerin seçim ölçütleri belgelenmelidir.

Mahkeme feshin son çare olup olmadığını denetler. İşçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesi, eğitim verilmesi veya uyarılması gibi daha hafif tedbirlerin denendiğinin gösterilmesi, işverenin savunmasını güçlendirir. İşe başlatmama tazminatı SGK primine tabi değildir ve Gelir Vergisi Kanunu md. 25/1'de açıkça sayıldığı için gelir vergisinden istisnadır; boşta geçen süre ücreti ise ücret olarak vergilendirilir.